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Vou começar explicando a razão dos talentos serem a chave para a alta performance. Jeff Bezos, o fundador da Amazon.com,

foi entrevistado anos antes desse ranking pela Harvard, e eles perguntaram: "Qual o segredo do seu sucesso?"

Ele começou de uma forma muito humilde - acho que deve ser de Buenos Aires - ele se perguntou o que poderia dizer sobre sucesso

e então disse: “Bom, se pensasse melhor naquilo,

acho que sucesso na vida é o resultado de sequencialmente perguntar, e provavelmente, responder, apenas três tipos de perguntas: Quando você começa, todas as perguntas são sobre "Como”.”

Como me organizar? Como me planejar? Como delegar? Como controlar?

Perguntas de "Como". Quando ele estava trabalhando na sua garagem, ele estava sozinho: "Como programar?"

"Como manter a logística funcionando?" "Como?" Mas então Jeff Bezos continuou: “Você nunca será um bilionário

se saindo 10% melhor do que a margem planejada ou controle.” O segundo tipo de pergunta que você precisa saber não são mais sobre o "Como",

são todas sobre "O que". Lembram-se de quando ele começou? Ele fez uma lista de dez produtos que pensou que poderia vender na internet,

ele rapidamente focou em livros, se você entrar no site da Amazon, vai encontrar mais de 10 milhões de livros. Não há livraria no mundo que poderia possuir 10 milhões de títulos.

Ele, muito rapidamente, continuou tomando outras decisões baseando em "O que”, adicionou CDs e DVDs, e se você olhar para a Amazon.com hoje em dia, é uma empresa extremamente complexa,

que opera em todo tipo de varejo tradicional e eletrônico. Mas, além disso, são de longe o líder mundial de computação na nuvem, três vezes maior que a Microsoft,

que é a número dois. Eles também estão na mídia e no turismo espacial. Então, o Jeff Bezos concluiu a segunda pergunta dizendo:

“Escute, agora estou no topo dessa empresa grande e complexa, com uma combinação infinita de preferências do consumidor, e possibilidades tecnológicas que estão aparecendo exponencialmente,

não sou mais inteligente o suficiente para identificar os mais atraentes.” Portanto, hoje, estando no topo dessa empresa, minhas questões não são sobre "Como", pois não faço o trabalho eu mesmo,

não são sobre o "O que", porque não tenho capacidade suficiente, então todas as minhas questões, hoje em dia, são sobre "Quem". Quem serão as pessoas que irão me ajudar a identificar os "O que's" mais atraentes,

e implementá-los. Então não é sobre o "Como" ou o "O que", mas sim sobre o "Quem". Esse é o primeiro ponto.

O talento é a chave para a alta performance não importa em qual país esteja ou em que setor você esteja, da sua estratégia de crescimento, da sua situação inicial ou do tipo do seu negócio.

Bom, o talento é um conceito muito amplo, e vou separá-lo em dois conceitos extremamente importantes: competência e potencial.

E primeiro vou falar sobre competência. Ensino - como diz Guilherme todos os anos -

na Harvard Business School, na semana anterior estava lá, e três dos meus colegas lá,

que são especialistas renomados, fizeram uma das melhores análises já feitas tentando mensurar que fatores têm um impacto considerável no valor da empresa.

Eles analisaram centenas de empresas em um período de 20 anos, observaram mais de 300 fatores que poderiam potencialmente afetar o valor da empresa,

e através de uma análise múltipla de regressão muito complexa, eles concluíram que, na verdade, há quatro fatores que têm um impacto mensurável estatisticamente significante

no valor da empresa. O resto é apenas barulho. Esses quatro fatores são: primeiro, e não surpreendente, o efeito do ano.

A economia. Acho que isso é extremamente importante no Brasil hoje, e também no mundo inteiro. O efeito da indústria e do setor em que você está.

O efeito da empresa, que é o legado da sua história, da sua reputação e da sua marca. Quanto valem, ainda hoje, a marca da Harvard, da Coca-Cola,

ou a marca da Google. E finalmente, o efeito do líder.

O que temos aqui é uma lista de oito competências que identificamos, nas últimas três décadas, como competências que podem ajudar a prever sucesso na liderança

para mais de 99% das posições de liderança mais importantes. Isso inclui coisas como: orientação estratégica, visão de mercado, impacto nos clientes, orientação por resultados, colaboração e influência,

liderança de mudança, desenvolvimento de capacidade organizacional e liderança de equipe. Tenho ali a lista das empresas que cresceram mais rápido nos últimos 25 anos

onde os seus líderes são os melhores em cada uma das competências que identificamos como a chave para o sucesso. Portanto a competência é o fator número um para o crescimento,

e o crescimento interno é o fator número um para o valor. Se observarem a busca de talentos, ao longo do milênio,

qual era o foco quando precisávamos decidir sobre pessoas? No começo era a força física, pois o trabalho era físico.

Se você quisesse construir uma pirâmide no antigo Egito, se quisesse construir a grande Muralha da China, se quisesse fazer a colheita, cavar um canal,

lutar uma guerra, você buscaria pelos mais saudáveis e fortes. E essa é a forma que estamos programados inconscientemente para tomar decisões sobre pessoas.

E na verdade, essa programação inconsciente ainda existe hoje. Não sei se sabem disso, mas a altura média de um CEO nos EUA é de 50cm maior do que a média dos executivos.

E claro, o que isso tem a ver com a performance na economia de hoje? A média, em geral, nos EUA, é de 50cm mais alta que a dos soldados

quando as guerras não são mais físicas, mas sim apertar botões onde provavelmente o cara mais baixo está mais próximo do teclado e tem a vantagem.

Mas é assim que fazemos. Agora, a segunda Era da caça aos talentos começou bem difícil com a Revolução Industrial,

com a Revolução Industrial o trabalho se tornou mais intelectual. E portanto o Q.I., ou inteligência tradicional, lógica, matemática, analítica, se tornou chave e isso está correlacionado com os feitos acadêmicos.

E é por isso que ainda hoje, ao olhar o currículo de alguém, tem aquelas quatro coisas que você destaca, e que você checa no histórico acadêmico.

Em adição à Revolução Industrial, os profissionais se tornaram certificados, um advogado é um advogado, um engenheiro é um engenheiro, um contador é um contador,

mas além disso, todos os trabalhos, não apenas aqueles mais comuns se tornaram padronizados. E naquela época, quando comecei a dar aulas 30 anos atrás,

um CFO era um CFO e um gerente de marketing era um gerente de marketing. E lembro da minha entrevista com Aegon Sendels, fundador da empresa, que ele me disse que o que traz sucesso em um trabalho

é a performance anterior em um trabalho similar. E nosso trabalho como consultor era muito simples. Ao procurar para um gerente de marketing em uma empresa de bens de consumo,

procuraríamos por eles em empresas menores ou o número na gestão de marketing que estava preparado para ser promovido.

É por isso que na segunda Era da caça aos talentos você analisava o histórico educacional, a experiência prévia e a performance na posição anterior.

Como sabem, o mundo ficou muito complexo. E como tenho certeza que sabem, um CFO na empresa A é completamente diferente de um na empresa B,

um gestor de marketing na empresa C é completamente diferente de um na empresa D.

Porque as dinâmicas das indústrias são diferentes, porque a situação inicial é diferente, porque a equipe é diferente, a prioridade estratégica,

os recursos são todos diferentes. Portanto além de gestões diferentes, os trabalhos são diferentes. E é aqui que, em 1973, o movimento da competência nasceu.

Há um dos psicólogos mais extraordinários do século, Dave Mutley, o homem que gravou a competência por tempo e publicou nessa época

um artigo chamado “Testando a competência”, ao invés de Q.I. ou experiência. E a essência do movimento da competência é simples:

você olha o trabalho e você decompõe o trabalho nas competências requeridas para obter sucesso naquele trabalho. Quanta orientação estratégica é requerida para esse trabalho?

Quanta orientação por pesquisa? Quanta liderança? Quanto insight de marketing? Quanto de mudanças de gestão?

E por aí vai. Então você busca por candidatos dentro e fora que tem as competências corretas.

E as empresas usam a competência para promover candidatos de dentro, para contratar candidatos de fora, e para desenvolvê-los no futuro.

Muito obrigado!