A área de recursos humanos amplia, cada vez mais, o uso de ferramentas tecnológicas para melhorar seus processos. Isso aconteceu primeiro nos segmentos hard do RH – com a automação da gestão de cadastros, da folha de pagamento, do ponto, da saúde e das informações ao governo.  Nos últimos três anos, a tecnologia está transformando as áreas de recrutamento e seleção (R&S), de retenção e de desenvolvimento; elas importam para seus processos as ferramentas que traduzem informação  em exercícios preditivos, há tanto tempo usadas na gestão de clientes pelo marketing. 

Não é novidade que o R&S especificamente passou a ser visto como uma das atividades mais estratégicas das empresas. No entanto, achar a “outra metade da laranja” as leva a despender muito tempo e recursos financeiros e apresenta um nível de risco razoável – uma decisão errada pode impactar severamente organizações e profissionais envolvidos. Em tal contexto, faz sentido adotar uma tecnologia que viabilize uma tomada de decisões mais balizada, em menor tempo e com menos viés. Nesse caso, a tecnologia gera não apenas ganho de eficiência significativo, como também redução do risco, sobretudo quando há grandes volumes de vagas e de candidatos e, em geral, quando se lida com cargos de ingresso ou vagas até o início do nível gerencial.

As ferramentas mais frequentemente utilizadas se propõem a resolver partes específicas do trabalho dos recrutadores, como as atividades de  triagem, a aplicação de testes e assessments, a geração de rankings dos candidatos, o autoagendamento e a realização de entrevistas (presenciais  ou remotas). Até há soluções mais completas, que integram processos automatizados da seleção à remuneração, incluindo integração, treinamento, desenvolvimento e retenção, mas estas ainda são exceção à regra.