Transcrição:
Clique na frase para navegar pelo vídeo

Bom dia a todos. Estou tão animada de estar aqui essa manhã.

Meu nome é Kelly Palmer</font> e eu sou a Diretora de Aprendizagem

da Degreed. Essa não é minha primeira vez em São Paulo, eu realmente estou muito feliz de estar no Brasil,

essa é a minha quarta vez que eu venho para São Paulo. Eu passei toda a minha carreira no Vale do Silício em algumas das maiores companhias de tecnologias

que existem, então quando eu estava na Sun e quando eu estava no LinkedIn eu vim para São Paulo e agora estou aqui com a Degreed.

Eu também estou animada de anunciar a vocês hoje que nós recentemente traduzimos o nosso livro Expertise Competitiva para o português,

então vocês são os primeiros a ter esse livro disponível em português. Isso é muito incrível.

Eu nem sempre estive na indústria da aprendizagem, eu comecei a minha carreira na verdade em desenvolvimento de produtos e em estratégia corporativa

mas eu fiz uma mudança de carreira há 15 anos e eu entrei na aprendizagem corporativa na Sun Microsystems. E uma das coisas que eu notei ao entrar na indústria,

e de verdade, uma das razões pela qual eu entrei na indústria é porque eu acredito que o aprendizado tem o poder de transformar vidas e de mudar o mundo.

Mas quando eu entrei na aprendizagem corporativa eu senti que existiam modelos antiquados para como estávamos pensando de fato o aprendizado,

e eu me surpreendi porque eu penso que a tecnologia pode fazer muito para nos ajudar a aprender e a construir novas habilidades para o futuro.

A razão pela qual as pessoas estão tão preocupadas, líderes de negócios e funcionários também, é porque existem diversas dinâmicas

que estão acontecendo com trabalhadores atualmente e que estão fazendo as pessoas ficarem ansiosas e um tanto nervosas.

A primeira é automação. Nós sabemos que muitos trabalhos estão sendo automatizados.

A segunda coisa é que provavelmente não existe uma companhia no mundo que não está passando por algum tipo de transformação digital.

E por último, aceleração. Nunca houve um tempo em que as coisas se moveram tão rápido

que nós tivemos problemas em acompanhar.

Muitos chamam isso de Quarta Revolução Industrial e o que é diferente dessa vez, ao contrário de outras vezes na nossa história

em que passamos por grandes transformações na força de trabalho, é que nas vezes anteriores tivemos tempo

para nos adaptar às mudanças que estavam acontecendo na indústria. Algumas das vezes tivemos anos ou décadas para nos adaptar.

E agora as coisas estão acontecendo tão rapidamente que nós simplesmente não conseguimos acompanhar. Então isso diz muito.

E, sabe, a aceleração no mundo do trabalho está fazendo com que a gente perceba que a lacuna de habilidades é real.

Eu sei que Korn Ferry fez um estudo recentemente no Brasil, falando sobre o quão acentuada é a lacuna de habilidades no Brasil.

É algo real. E há muitas vagas de trabalho por aí, mas não há gente com habilidades

o suficiente para preencher essas vagas. Outra estatística muito interessante é, quantas pessoas tem filhos com menos de 5 anos?

Certo, alguns de vocês. Se vocês perguntarem para eles o querem ser quando crescer,

eles não saberão necessariamente responder porque muitos deles vão ter trabalhos que ainda nem foram inventados,

o que é incrível de se pensar.

Portanto aqui estão dez trabalhos que não existiam 10 anos atrás. E hoje em dia esses trabalhos

parecem muito comuns para nós. Desenvolvedor de apps, motorista de uber... Nós não pensamos muito neles,

mas apenas dez anos atrás, eles não existiam.

Habilidades futuras são definitivamente difíceis de se prever. As pessoas estão tentando prevê-las agora,

mas com as coisas mudando tão rápido quanto estão, nós realmente temos um desafio pela frente, em termos de prever que habilidades

precisaremos no futuro. Vamos dar uma olhada em algumas das coisas para as quais nunca pensamos que precisaríamos de habilidade.

Carros sem motorista. Eu costumava trabalhar no LinkedIn e os prédios do Google ficavam em volta de nós

e nós víamos esses carros sem motorista o tempo todo nas ruas, sendo testados. Agora existem habilidades específicas

para engenheiros de carros sem motorista. E a Amazon agora quer entregar os pacotes que você compra via drones,

então quem poderia imaginar que precisaríamos de habilidades para operadores de drone ou para quem conserta drones?

E eu estava no Japão, em dezembro, onde quando eu fui para um loja, um robô me recebeu ao invés de uma pessoa,

e em muitos hotéis isso acontece também. Estamos vendo robôs recebendo você nos estandes dos hotéis.

Eu diria, no entanto, quando pessoas dizem: “De todas as habilidades, agora, no mundo do trabalho, qual a habilidade mais importante?

” Eu defenderia que agilidade de aprendizado é a habilidade mais importante que qualquer um pode ter. Assim sendo, o que eu quero

dizer com agilidade de aprendizado? Agilidade de aprendizado é a habilidade de estar curioso e motivado, de estar aprendendo o tempo todo.

Logo, se você é um gerente de contratação e quer saber se alguém tem agilidade de aprendizado pergunte a eles “O que você aprendeu semana passada?

O que você aprendeu mês passado? O que você aprendeu ano passado?” E se as pessoas tiverem

dificuldade em responder essas perguntas, elas não devem ter muita agilidade de aprendizado.

Aqui estão algumas habilidades que as pessoas estão prevendo que estão com alta demanda, que estão com alta demanda, e eu divido elas em duas categorias aqui.

e eu divido elas em duas categorias aqui. Muitas pessoas chamam essas habilidades, que eu chamo de power skills, de soft skills.

Mas elas são habilidades únicamente humanas. Habilidades que não são facilmente aptas de serem realizadas por máquinas.

aptas de serem realizadas por máquinas. No outro lado estão... No outro lado estão... na verdade para nos aprofundar nelas um pouco mais,

estamos falando de criatividade, inteligência emocional, colaboração, essas são habilidades

únicas aos humanos. As outras habilidades, as habilidades técnicas, são importantes também.

Nós precisamos que as pessoas sejam familiarizadas digitalmente, nós precisamos que elas entendam inteligência artificial

robótica, enfim, mas eu diria que elas são menos importantes que as power skills.

A estatística diz que as pessoas que tem as power skills, as soft skills, serão aquelas mais bem sucedidas no futuro,

daqui pra frente.

Na Degreed nós fizemos uma pesquisa recentemente na qual perguntamos às pessoas como elas aprendem e uma das coisas que descobrimos

foi que pessoas estavam usando seu próprio tempo e seu próprio dinheiro para encontrar o aprendizado que precisavam porque

eles não o encontravam no LMS ou na sua companhia. Elas tinham que procurar por fora. E 61% delas disseram que fariam mais isso se ganhassem

mais crédito por isso.

Nós também perguntamos para as pessoas “como você realmente aprende?” E eu vou pedir para pessoas na platéia participarem nessa parte

Então, se você aprende — algumas pessoas precisam ampliar sua definição do que é aprender —

então se eu perguntar pra você se você aprende assistindo vídeos no youtube, você pode ficar de pé?

Certo, alguns de nós, eu sei que eu aprendo também. Obrigado por participarem. Agora, quantas pessoas acreditam

que quando elas pesquisam algo no Google, elas estão aprendendo?

Que isso é parte do aprendizado? Levantem-se novamente

Exato. Se você olhar em volta, as pessoas estão ampliando a sua definição do que significa aprender.

Logo, quando você pesquisa algo no Google ou assiste um vídeo no Youtube, ou está ouvindo um podcast,

essas são maneiras de aprender, mas nós não pensamos nisso como aprendizado no ambiente corporativo.

Nós só pensamos em aprendizado como treinamento em sala de aula ou cursos online criados especificamente para ensinar algo.

Portanto eu vou falar um pouco sobre algumas estratégias que vão realmente ajudar quando você pensar em como

podemos tratar o aprendizado de uma maneira diferente. Uma das maneiras é se você puder imaginar todos os funcionários se envolvendo no processo de aprendizado.

Realmente acessando a expertise das outras pessoas. Mas eu diria que uma das maiores coisas sobre novas estratégias de aprendizado pensadas para o futuro

é a análise do aprendizado. É como a habilidade de ser capaz de saber, agora mesmo, o que seus funcionários estão aprendendo,

como estão aprendendo. Eles estão vendo vídeos do Youtube ou eles estão pesquisando no Google

ou olhando outro tipo de conteúdo? Análise do aprendizado podem ajudá-lo a realmente entender o que os funcionários estão aprendendo e

que habilidades eles estão construindo. E isso é o que a tecnologia está permitindo hoje mais do que nunca.

Ela está conseguindo mais dados para que nós entendamos o que quem aprende precisa e o que eles estão fazendo.

E mais do que nunca também, nós aprendemos sobre a ciência de como as pessoas realmente aprendem, mas nós não costumamos incorporar

isso nas nossas estratégias de aprendizado, o que é uma pena porque é muito importante motivar as pessoas para que elas queiram aprender.

Então o fato é que as pessoas realmente aprendem quando elas se importam com algo. E quando elas se importam com algo?

Elas se importam quando o aprendizado tem a ver com as habilidades que ou ajudam elas a melhorarem no trabalho que elas têm hoje

ou que ajudam elas a conseguirem habilidades que ajudem elas na próxima etapa de suas carreiras, para que elas possam dar um gás em suas carreiras.

É assim que as pessoas se importam em aprender. Elas não se importam muito quando elas são forçadas a fazer treinamento de compliance obrigatórios,

mas nós podemos fazer as pessoas se engajarem em maneiras completamente novas se pensarmos sobre isso dessa maneira.

Por isso, umas das maiores perguntas que eu sempre recebo quando falamos dessa nova maneira de pensar sobre aprendizado é

“E se eu não tiver uma cultura na minha companhia que valoriza o aprendizado como algo indispensável ao que fazemos?”

Como eu crio uma cultura do aprendizado ou mudo a cultura da companhia para que ela se torne uma cultura de aprendizado?

E eu acho que é uma boa pergunta porque eu penso que você tem que ter o apoio dos executivos que digam “Sim, aprender é muito importante

e nós queremos investir nas nossas pessoas e dar a elas as ferramentas, as tecnologias e o ambiente no qual elas possam aprender de fato”.

Logo, existe uma maneira pela qual nós podemos agir. Então, você pode perguntar: “Se estamos falando tanto de habilidades, como nós pensamos as habilidades

e como nós medimos as habilidades?”. No livro, nós falamos de medir habilidades de uma certa maneira e nós falamos disso

primeiro de uma perspectiva de CEO. Se nós perguntássemos a qualquer CEO do mundo: “Você sabe se seus funcionários têm as habilidades

que eles precisam para ser bem sucedidos no futuro, para ajudar sua companhia a ir para a frente e ser bem sucedida?”

Quantos CEOs poderiam responder essa pergunta? E nosso palpite atualmente é basicamente zero.

Porque nós não falamos disso como uma empresa de RH ou de aprendizado. Nós não tivemos essa conversa sobre habilidades.

E se você for um líder de negócios ou um gerente, seria bom saber “Quais habilidades minha organização tem e quais habilidades eles precisam?”.

Nós normalmente não fazemos um inventório de quais habilidades nós temos e de quais habilidades precisamos.

E aí, no nível de indivíduo, você pode se perguntar: “que habilidades eu tenho e que habilidades eu preciso

para ser relevante na minha carreira daqui pra frente?” Seja para ser melhor no trabalho que eu tenho ou para me ajudar a alcançar minha carreira no futuro.

Mas o principal sobre habilidades é, pense sobre isso, se você soubesse quais habilidades as pessoas têm

e quais elas precisam, pense sobre quais estratégias isso pode direcionar para você e para a sua companhia. Pode ser sobre como você recruta pessoas na sua companhia

como você cria um marketplace de carreiras interno, como você pode montar equipes quando você está tentando iniciar novos projetos.

Você está tentando entender: “Bom, quais habilidades meu pessoal tem? E nós temos esse time e como eu sei como encontrar

as pessoas com as habilidades certas para essa equipe”; O poder das habilidades pode transformar sua estratégia

de aprendizado na sua companhia.

Isto posto, a última coisa que eu quero falar é a curva S. E o motivo pelo qual eu falo da curva S é porque quando estamos em uma companhia é bom ter…

na verdade, a Whitney Johnson, uma escritora que publicou um livro recentemente chamado

Build an A-Team (Forme um Time de Primeira), e ela fala sobre fases na carreira das pessoas, quando elas estão num trabalho ou em um projeto,

e pelo que elas passam. E a razão pela qual isso é tão importante é porque se você realmente quer que os funcionários estejam

engajados na sua companhia, você quer ajudá-los continuamente a aprender e a crescer.

Assim, essa é uma maneira interessante de pensar sobre como você pode dizer se alguém está na curva S e se esse alguém precisa ser desafiado um pouco mais.

Então, vamos começar pelo início. Quando você começa um novo trabalho ou um novo projeto, você pode ficar um pouco

inseguro sobre as suas habilidades. Você é inexperiente, isso é uma novidade para você, você não sente que você tem todas as habilidades

que você precisa para ser bem sucedido naquilo, mas essa é a jornada que todos passam no início de um projeto ou em um trabalho novo.

A fase seguinte é quando a maior parte das pessoas se mantém no seu papel. É a fase do engajamento,

e é fase na qual as pessoas sentem-se muito bem. “Eu tenho as habilidades que eu preciso para fazer esse trabalho muito bem,

mas eu ainda tenho que aprender algumas coisas, e eu ainda me sinto desafiado.” Portanto você quer que a maior parte das pessoas

esteja nessa fase do engajamento. A última fase é chamada de fase da maestria. E a fase da maestria é quando você sente

que você é um especialista na sua área mas você não sente que você está aprendendo e crescendo mais. mas você não sente que você está aprendendo e crescendo mais Isso não significa alguém que está no fim de sua carreira,

Isso não significa alguém que está no fim de sua carreira, pode ser alguém que está no trabalho dois ou três anos

mas está fazendo as mesmas coisas e não se sente mais desafiado. A ideia dessa curva S é que se você sente que você tem muitas

pessoas na parte da maestria, você está prestes a ter um problema e você deve dar a essas pessoas novos desafios,

novos projetos, novas coisas para que eles trabalhem, para que eles aprendam e cresçam de maneira constante porque nós sabemos que é assim que as pessoas sentem

que elas querem ficar na sua companhia.

Por fim, eu diria que habilidades são a moeda dessa economia de Expertise Competitiva. Imagine se você fosse aplicar todas essas estratégias

de aprendizado na companhia, o que seria possível? Pode influenciar como você contrata, pode influenciar como você mantém pessoas na sua companhia.

Pode impactar, talvez mais importante ainda, o engajamento que seus funcionários têm na sua companhia

e nós podemos fazer do aprendizado algo que as pessoas amam fazer ao invés de algo que elas temem.

E eu realmente acredito que esse é o poder do aprendizado e das habilidades na economia da Expertise Competitiva.

Nós precisamos nos tornar uma sociedade de pessoas que estão sempre aprendendo coisas novas. Muito obrigada por me convidarem para falar aqui hoje.

Eu agradeço e eu vou abrir para perguntas.