O relatório de 2017 Global Human Capital Trends, da consultoria Deloitte, confirma que a organização do futuro, digital, é a preocupação de 88% das empresas. Há consciência de que a tecnologia é adotada com menor velocidade do que deveria por conta da mentalidade dos indivíduos e, consequentemente, a produtividade do negócio não melhora como deveria. “Pessoas com agilidade – e capacidade de reação – e um ambiente colaborativo são os fatores críticos para a organização do futuro”, afirma Kelly Ribeiro, diretora de capital humano da Deloitte no Brasil.  

Kelly Ribeiro, diretora de capital humano da Deloitte no Brasil
Kelly Ribeiro, diretora de capital humano da Deloitte no Brasil

É aí que se começa a enxergar o desafio humano da transformação digital. Só 6% das empresas pesquisadas consideram ter essa agilidade, e elas são essencialmente startups. Não é à toa, portanto, que uma capacitação transformada aparece como 2º item nas prioridades dos entrevistados (era o 5º em 2016), só abaixo da construção da organização do futuro propriamente dita.  

O esforço para promover uma nova forma de pensar entre os colaboradores tem a ver com perenidade; afinal, as tecnologias vivem em mutação. Por exemplo, segundo o Gartner Group, em 2020 os aplicativos já farão parte do passado, e seus substitutos provavelmente serão os assistentes virtuais, baseados em algoritmos. Ou seja, se os funcionários não conseguirem fluir com a tecnologia, a empresa nunca conseguirá ser digital por muito tempo. 

Segundo Patricia Chagas, head de soluções digitais da HSM Educação Executiva que tem 15 anos de experiência em educação corporativa, a tendência rumo ao digital é inescapável, uma vez que o mindset digital já existe na vida pessoal e é natural se transferir para o aprendizado e o trabalho. “As empresas estão finalmente se convencendo de que viver, aprender e trabalhar são uma coisa só, e é por isso que o mindset digital está ocupando os corações e mentes de suas áreas de treinamento e desenvolvimento”, diz Chagas. 

“No passado, os funcionários precisavam aprender para poder trabalhar; hoje, a carreira profissional é uma jornada de aprendizado. Segundo as novas regras das organizações digitais, as experiências de aprendizado devem ser ‘always on’ – ou seja, estar sempre disponíveis – e em diferentes plataformas mobile” - Estudo Global Human Capital Trends de 2017, da Deloitte

Como a mentalidade influi

É possível definir com precisão o papel da mentalidade na transformação digital de uma organização? Rafael Comenale, especialista no tema, acha que sim. “Em uma transformação digital, as companhias precisam estabelecer os objetivos a serem atingidos com o uso dos recursos tecnológicos e eventualmente promover uma revisão de qual é seu negócio; isso tudo é determinado pelo mindset, a forma de pensar.” Essa mentalidade pode ser linear – ou analógica – ou digital, em um raciocínio circular que dá saltos e que é responsivo ao ambiente a sua volta.

Foi em busca de um mindset digital que montadoras como Volvo, GM e Volkswagen se associaram a startups ou até criaram empresas novas focadas em mobilidade, observa Comenale. Assim, essas organizações vêm conseguindo lançar produtos e serviços conectados às novas tecnologias e podem, um dia, reposicionar seu negócio – em vez de se verem como vendedoras de automóveis, elas podem se redefinir como vendedoras de mobilidade, por exemplo.

“A Microsoft foi outra que se associou a startups para gerar novos produtos e serviços e incorporar esse mindset e, em paralelo, faz um esforço interno para voltar a ter o mindset de sua origem, quando também ela era uma startup”, diz Comenale, acrescentando que o objetivo de criar o modelo de assinatura digital de seus produtos já foi reflexo de uma forma de pensar mais digital da empresa de Gates. 

Como fazer: os desafios

Depois da compreensão de que o mindset é essencial por nortear as metas de transformação das organizações, bem como seus processos e pessoas, é preciso atacar os desafios para implementá-lo. Da pesquisa da Deloitte, que ouviu cerca de 10 mil líderes em 140 países, surge o primeiro: a área de RH deve ser, ela mesma, mais ágil, responsiva e colaborativa. Os profissionais da área se apoiam, para isso, em mais e mais ferramentas digitais para RH, como as de colaboração social e as de analytics.

O segundo desafio está no fato de que um processo de transformação digital não é racional, e sim político, segundo especialistas da Deloitte. A atuação dos agentes de mudança definidos para conduzir a transformação deve prever, portanto, um jogo de poder, até para que os planos não se percam diante das demandas urgentes do cotidiano.

O terceiro desafio é o da mudança cultural, fazendo com que todos, da alta gestão à base, enxerguem os benefícios e os custos da transformação digital. “É preciso que exista um processo transversal de conscientização e educação das pessoas e, obviamente, deve-se construir um ambiente que favoreça o processo”, observa Comenale.

Para a mudança cultural ser viável, é crucial, ainda, a liderança da organização estar engajada. Ela tem papel fundamental, por exemplo, na promoção de ambientes colaborativos associados ao mindset digital. Os esforços de mudança digital não costumam começar por esses desafios, contudo, e sim por ações relativas a novos produtos, serviços e canais. Vale dizer que há um lado evangelizador também nessas ações, porque todas elas pressupõem, no mindset digital, protótipos, testes, erros e desconfortos. É o que faz Fernando Mainardi, da consultoria Frank&Einstein, que tem a intenção de catalisar a mudança. 

Um viés pró-consumidor

Pode-se afirmar que o foco no consumidor faz parte, também, do mindset digital. Compreender os clientes é um dos grandes imperativos do momento, na opinião do indiano Sunil Gupta, considerado um dos maiores gurus do marketing digital e professor da Harvard Business School.

Em recente vinda a São Paulo, Gupta frisou que empresas que querem se transformar digitalmente precisam estabelecer relacionamentos de confiança com os consumidores. Isso inclui responder de maneira rápida e ágil quando problemas vierem à tona.

Para Gupta, ouvir e entender clientes significa a sobrevivência das empresas no atual cenário. Ele dá como exemplo desse mindset digital pró-consumidor a Amazon. “Ela conhece mesmo seu cliente. Analisa e entende os dados, e sabe o que vão comprar”, diz. Com esse conhecimento, a empresa não só vende mais; ela satisfaz mais, fazendo entregas em apenas uma hora. 

“Agora, o modo de atuação: são os consumidores que demandam das organizações produto, serviço, formato, entrega e por aí vai. O mindset deve partir dessa premissa”, diz Comenale.

Segundo o especialista, se as companhias não pensarem dessa maneira, alguém que pensa vai lhes roubar o mercado. “No mercado financeiro, o surgimento de fintechs como a Nubank, que já incomodam os bancos tradicionais, traduz esse movimento”, opina Comenale.

Outro ponto importante: nos tempos atuais, e cada vez mais, as pessoas pensam no acesso a produtos e serviços e não na posse. “Com esse tipo de comportamento, grande parte dos produtos e serviços vai ser modificada, e com frequência”, avisa Comenale.

Daqui para frente, as empresas precisarão sempre estar se reinventando. A transformação digital, puxada pelo mindset ágil, é que as habilitará a fazê-lo.

Highligts da pesquisa Deloitte 

  • A liderança é um tema importante para 78% dos executivos na busca da organização do futuro. Deve haver mudança radical no perfil do novo líder – muito mais presente, não é líder sempre, mas só em projetos ou processos determinados, conforme suas competências; é uma liderança mais democrática.
  • O RH digital tem a atenção de 73% deles. Se a companhia tem de “ser digital”, o foco é em atuar com plataformas ligadas às pessoas e em como elas estão desempenhando seus trabalhos; 56% estão redesenhando seus programas de RH para alavancar essas plataformas – escaláveis e com boa experiência de usuário. “Se, antes, o foco era em processos, agora, com o RH digital, é em melhorar a produtividade, o engajamento, o trabalho em equipe e em desenvolver novas carreiras”, comenta Ribeiro. O RH tem de ser mais inovador.
  • O RH analítico foi apontado por 71% dos executivos como importante. Como usar os dados para entender a relação entre as pessoas e o negócio e fazer mais previsões e análises cruzadas? “O RH analítico ainda é embrionário no Brasil”, avalia a diretora da Deloitte. As empresas precisam ter dados mais consistentes, trazer profissionais de análise seniores e montar um time multidisciplinar para as análises mais sofisticadas. 
  • Força de trabalho estendida é preocupação de 63% dos gestores. As empresas começam a entender que não são responsáveis só pelo empregado celetista, mas por toda a comunidade, ou seja, os terceirizados, a família dos funcionários, os parceiros de negócio.

Highlights da pesquisa

  • Experiência dos funcionários interessa a 79% dos gestores. A experiência é vista como modo de engajar uma pessoa. Passa por políticas de bem-estar e por um ambiente de trabalho agradável.
  • Aquisição de talentos preocupa 81%. A fim de ter talentos digitais, o recrutador deve usar a tecnologia para ir ao mercado, ser atraente e capacitar mais rápido. “Há muita experimentação, design thinking e cocriação”, diz Ribeiro. Em pauta, até o compartilhamento de talentos.
  • Avaliação é foco de 78% dos entrevistados. Aplicam-se cada vez mais ferramentas de gestão de performance e os feedbacks têm maior frequência

Aceleração inevitável

Rafael Comenale, especialista em mindset digital
Rafael Comenale, especialista em mindset digital

Em suma, não há para onde fugir. O mindset digital está sendo acelerado, conforme Rafael Comenale, por três fatores:

>>>> Conectividade social – A rede social, de um ponto de vista amplo, permite novas oportunidades de mobilização da sociedade, que passa a ter mais voz. Um exemplo da dimensão foi na chamada Primavera Árabe, protestos ocorridos do final de 2010 a meados de 2012. As iniciativas dos governos ditatoriais – proibição da entrada de jornalistas internacionais e queda do sinal de internet – não impediram transmissões de mensagens e vídeos para o mundo. 

>>>> Mobilidade – Com os dispositivos móveis  permitindo o acesso em qualquer lugar e a qualquer hora, os profissionais dão conta de muitas tarefas em casa, e qualquer um faz camisetas e as vende. Há descentralização do poder, da influência e do dinheiro.

>>>> Big data – Há uma extensa oportunidade de acesso a dados na internet, principalmente no Google e no Facebook, mas eles ainda têm forma desestruturada. Com os metadados e a inteligência artificial cognitiva, isso vai melhorar. 

Educação à moda Startup

Não há dúvida de que o contexto socioeconômico e político do Brasil mudou. Hoje todos temos uma nova relação com os outros, com nossas comunidades, a sociedade, o aprendizado e as tecnologias.

Isso impõe um grande esforço de mudança a nossas empresas. Agora, para ser sustentável em nosso País, uma organização precisa ser adaptável e responder dinamicamente às demandas desse contexto. Além do mais, se a vida útil de uma habilidade aprendida costumava ter cerca de 30 anos, hoje ela diminuiu para 5. A única solução possível é absorver o que se convencionou chamar de “mindset digital”, ainda que isso seja extremamente desafiador. 

Na HSM Educação Executiva, desenvolvemos um modelo de blended learning para nossas soluções de aprendizado corporativo com foco no apoio à performance, que acreditamos ser uma resposta à altura desse desafio: o OMNI Learning – um aprendizado Orgânico, Mobile, Não linear e Integrado. Privilegiando a experiência de aprender e o espírito colaborativo, seu objetivo é capacitar as equipes a direcionar o negócio ao sucesso – ou a sua completa reinvenção.

Em um mundo que muda rápido, onde startups compostas por alguns jovens causam a disrupção em negócios estabelecidos, o aprendizado dos profissionais e a postura das áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D) quanto à capacitação também têm de se transformar, como se fossem startups. 

A maioria das organizações ainda está se conscientizando da necessidade da transformação digital, ou nos estágios iniciais dessa transformação, mas as melhores já vêm se adaptando ao aprendizado com o mindset digital.

Nosso propósito na HSM é transformar o Brasil pela educação. Por isso, abraçamos o mindset digital sem medo e convidamos você a fazer o mesmo.

Por Patricia Chagas, head de soluções digitais da HSM Educação Executiva